Czas korzystania z uprawnień rodzicielskich to jednocześnie okres szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. W tym czasie tylko ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy pozwala na rozwiązanie stosunku pracy. Po powrocie do pracy, na pracownicę powinno czekać to samo lub równorzędne stanowisko z wynagrodzeniem nie gorszym niż gdyby nie korzystała z urlopu.
Niestety, często pierwszy dzień powrotu po macierzyńskim wiąże się z nieprzyjemną atmosferą i zwolnieniem. Takie postępowanie ze strony pracodawcy jest nie tylko nieetyczne, ale także często niezgodne z prawem- skorzystanie z uprawnień rodzicielskich nie może być podstawą do wypowiedzenia. Od takiej decyzji pracodawcy można się odwołać do sądu i uzyskać odszkodowanie albo możliwość przywrócenia do pracy.
Kiedy zwolnienie po powrocie z macierzyńskiego jest niezgodne z prawem?
Zgodnie z aktualnymi przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz na czas określony. Przyczyna ta musi być prawdziwa i rzeczywista, jasno określona. Pracodawca nie może wskazać ogólnej podstawy do zwolnienia ani tym bardziej przyczyn pozornych lub fikcyjnych.
Powszechnie wiadomo, że samo skorzystanie z urlopu macierzyńskiego nie może stanowić podstaw do zwolnienia. Często jednak jest to jedyny i rzeczywisty powód, o którym nigdy nikt nie mówi głośno. Formalnie jako przyczynę zwolnienia deklaruje się likwidację stanowiska pracy, utratę zaufania lub inne naruszenie obowiązków. Oczywiście żadna z tych przyczyn nie ma umocowania w rzeczywistości. W takiej sytuacji, gdy pracodawca jako uzasadnienie rozwiązania stosunku pracy wskazuje pozorną lub fałszywą podstawę- takie wypowiedzenie jest wadliwe. Pracownica zwolniona w taki sposób może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Przykłady pozornych, fałszywych uzasadnień zwolnienia po powrocie z macierzyńskiego
Likwidacja stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy, które zajmowała kobieta korzystająca z urlopu macierzyńskiego to jedna z najczęstszych przyczyn zwolnień opartych na fałszywej lub pozornej podstawie. Często pracodawcy bezpodstawnie likwidują dane stanowisko, licząc że zwolniona nie zakwestionuje tej decyzji przed sądem. Tymczasem w czasie procesu okazuje się, że dane stanowisko w praktyce nie zostało zlikwidowane, pracodawca nadal potrzebował, aby ktoś realizował te obowiązki, często krótko po zwolnieniu dane stanowisko wraca do struktury firmy.
Restrukturyzacja firmy i zwolnienie tylko jednego kierownika- kobiety powracającej z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego
Przykładem może być sprawa rozpatrywana przez Sąd Rejonowy w Nowym Sączu, który w wyroku z dnia 12 czerwca 2025 r. (IV P 361/23) orzekł, że „Nie ulega wątpliwości, że stanowisko pracy powódki zostało zlikwidowane w strukturze organizacyjnej firmy. Zdaniem sądu nie powodowało to jednak faktycznej konieczności zwolnienia powódki. Jak ustalił sąd spośród wszystkich kierowników filii zwolniono jedynie powódkę. Nadto powódka mogła wykonywać po powrocie do pracy obowiązki przedstawiciela handlowego„. W tej sprawie Powódka była zatrudniona w pozwanej spółce od 2010 roku, awansując w 2017 roku na stanowisko kierownika filii, jednak w 2022 roku zaszła w ciążę i po urodzeniu dziecka korzystała z urlopu macierzyńskiego, a następnie rodzicielskiego. Pracodawca wręczył jej wypowiedzenie 25 września 2023 r., na kilka dni przed końcem urlopu rodzicielskiego, jako oficjalną przyczynę podając likwidację jej stanowiska pracy w ramach restrukturyzacji struktury firmy. W toku postępowania sąd ustalił na podstawie dokumentów kadrowych oraz zeznań świadków (m.in. dyrektora regionu), że choć w firmie faktycznie doszło do reorganizacji i utworzenia nowego oddziału, to powódka była jedynym kierownikiem filii, z którym rozwiązano stosunek pracy, mimo że mogła ona dalej wykonywać obowiązki na stanowisku przedstawiciela handlowego. W konsekwencji sąd przywrócił K. Z. do pracy na poprzednich warunkach i zasądził na jej rzecz 39 000 zł tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.
Pozorne przywrócenie do pracy, wysłanie na badania, przekazanie stanowiska i zwolnienie tego samego dnia
Ciekawy jest także przypadek rozpoznawany przez Sąd Rejonowy w Ciechanowie. W wyroku z dnia z dnia 18 listopada 2015 r. (IV P 82/15) czytamy, że „Zdaniem Sądu podana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna – likwidacja stanowiska pracy które zajmowała powódka czyli koordynatora technicznego było przyczyną pozorną, mająca na celu ukrycie innej rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę”. W dniu powrotu pracownicy do pracy pracodawca wręczył jej wypowiedzenie, wskazując jako deklarowaną przyczynę zmiany organizacyjne oraz likwidację jej stanowiska pracy (koordynatora technicznego) podyktowaną względami ekonomicznymi. Jednakże w toku procesu sąd ustalił, że faktyczna przyczyna była inna, a podany powód miał charakter pozorny. Sąd zwrócił uwagę, że tuż przed powrotem powódki pracodawca skierował ją na badania lekarskie właśnie na stanowisko koordynatora technicznego, a w dniu zwolnienia dopuszczono ją do wykonywania obowiązków i wskazano biurko, co stało w sprzeczności z twierdzeniem o wcześniejszej likwidacji tego etatu. Dodatkowo ustalono, że obowiązki powódki przejęła inna osoba, którą zatrudniono na stałe w czasie, gdy powódka przebywała jeszcze na urlopie. W efekcie Sąd przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądził od pozwanej spółki zwrot kosztów zastępstwa procesowego oraz opłaty sądowej na rzecz Skarbu Państwa
Utrata zaufania i brak lojalności
Jeżeli pracodawca chce zwolnić kobietę wracającą z urlopu macierzyńskiego, to nawet najmniejsze naruszenie relacji może prowadzić do wypowiedzenia. W takiej sytuacji również podlega to kontroli i ocenie sądu. Jeżeli pracodawca wyolbrzymia sytuację i uznaje ją za pretekst do zaplanowanego wcześniej zwolnienia, musi liczyć się z tym, że zostanie ono uznane za wadliwe.
Nieobecność podczas kontroli w czasie zwolnienia
W wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia z dnia 3 sierpnia 2016 roku (X P 20/16) mamy przykład sytuacji, gdy przyczyną zwolnienia była utrata zaufania i brak lojalności wynikająca z nadużywania zwolnień lekarskich i zasiłków (niezastanie powódki w domu podczas kontroli). Konflikt narósł, gdy po zakończeniu urlopów powódka zaczęła korzystać z zasiłku opiekuńczego na chore dziecko oraz kolejnych zwolnień lekarskich, co spotkało się z negatywną reakcją pracodawcy, objawiającą się m.in. wstrzymaniem premii oraz zapowiedziami chęci jej zwolnienia . Jako oficjalną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca wskazał utratę zaufania oraz brak lojalności, co miało polegać na nadużywaniu zwolnień lekarskich i świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Strona pozwana argumentowała, że podczas kontroli nie zastano powódki w domu, a przedkładane przez nią zwolnienia – wystawiane przez lekarzy różnych specjalności, w tym przez jej teściową – budziły wątpliwości co do ich rzetelności i celu, jakim rzekomo nie był powrót do zdrowia . Sąd jednak w toku procesu ustalił, że faktyczną przyczyną zwolnienia była nieudolna próba pozbycia się pracownicy ze względu na jej drugą ciążę oraz częste nieobecności wynikające z uprawnień rodzicielskich, co stało w sprzeczności z interesem ekonomicznym spółki. Ostatecznym wyrokiem sąd przywrócił powódkę do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko.
W wyroku czytamy, że „Sąd zdaje sobie sprawę i rozumie interes pracodawcy w tym, aby zatrudniony pracownik świadczył pracę, niemniej jednak w kontekście szczególnej ochrony macierzyństwa, Sąd nie był nawet w stanie wyważyć interesów pracodawcy i powódki, ponieważ powódka jest osobą szczególnie chronioną zgodnie z obowiązującym w Polsce prawem. Sąd nie stracił z pola widzenia powszechnie znanego w Polsce procederu nadużywania wykorzystywania zwolnień lekarskich i to nie tylko przez ciężarne. Jednakże nie można automatycznie przyjmować, że każda kobieta korzystająca ze zwolnień lekarskich wobec zagrożonej ciąży, czyni to nieuczciwie. Niewątpliwie pozwany pracodawca usiłował wykazać, że powódka właśnie tak czyniła. Samo jednak subiektywne przeświadczenie o podejrzewanym procederze nie czyni go prawdziwym i realnym”.
Ciężkie naruszenie obowiązków
Przyczyną niesłusznego zwolnienia, faktycznie spowodowanego skorzystaniem z uprawnień rodzicielskich może być także ciężkie naruszenie obowiązków. Ponownie, najczęściej nieistotny konflikt podniesiony jest do najwyższej możliwej rangi, aby tylko uzyskać podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Również w tym przypadku decyzja taka podlega kontroli sądowej i w razie jej wadliwości można uzyskać przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
Fałszywe oskarżenie o działanie na niekorzyść firmy
Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w sprawie o sygnaturze VI P 439/16 dotyczy sytuacji, gdy Powódka, zatrudniona na stanowisku kierowniczym, została zwolniona dyscyplinarnie będąc jeszcze na urlopie rodzicielskim i po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po powrocie. Jako oficjalną przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca podał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, mające polegać na nakłanianiu księgowej firmy do ujawnienia i skopiowania tajnych dokumentów oraz danych handlowych przedsiębiorstwa w celu ich późniejszego wykorzystania przeciwko niemu. Faktyczną przyczyną działań pozwanego była jednak chęć uniknięcia powrotu pracownicy na niepełny etat.
W toku procesu sąd ustalił, że deklarowana przez pracodawcę przyczyna była całkowicie pozorna i nieprawdziwa. Kluczowym dowodem okazały się zeznania wspomnianej księgowej, która kategorycznie zaprzeczyła, jakoby powódka kiedykolwiek wymuszała na niej jakiekolwiek dane. Świadek wyznała, że została zmuszona przez pozwanego do podpisania obciążającego powódkę oświadczenia w czasie, gdy znajdowała się w bardzo złym stanie psychicznym. Sąd zwrócił również uwagę na fakt, że powódka ze względu na swoje stanowisko i tak posiadała szeroki dostęp do większości informacji firmowych, w tym bazy klientów i bankowości elektronicznej, więc nie miała nawet potrzeby nakłaniać innych osób do ich „wykradania”.
Ostateczny wyrok sądu przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, obliczone na podstawie kwoty 2 775 zł miesięcznie.
Jak odwołać się od wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy po powrocie z macierzyńskiego?
Pierwszym krokiem po odebraniu pisma od pracodawcy jest weryfikacja jego treści pod kątem formalnym i merytorycznym. Dokument przede wszystkim musi zawierać uzasadnienie i konkretną, prawdziwą przyczynę zwolnienia. Od dnia odebrania pisma mamy 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy. W międzyczasie można próbować polubownie rozwiązać spór, jednak wspomniany termin jest nieprzekraczalny i jeśli chcemy się odwołać musimy mieć przygotowany pozew i przesłać go do Sądu w oznaczonym terminie.
Pracownica ma wybór: może złożyć pozew w sądzie rejonowym właściwym dla siedziby pracodawcy lub w miejscu, gdzie praca była faktycznie wykonywana. Pozew powinien zawierać precyzyjne żądanie, opis stanu faktycznego oraz dowody (np. zeznania świadków, dokumentację płacową). Warto zadbać o profesjonalne uzasadnienie ze wskazaniem przepisów zapewniających ochronę pracownicy korzystającej z uprawnień rodzicielskich oraz powołaniem się na orzecznictwo w podobnych sprawach.
W pozwie można domagać się alternatywnie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Przywrócenie oznacza powrót na to samo stanowisko, a nie jedynie stanowisko równorzędne. W przypadku pracownic powracających z urlopów związanych z rodzicielstwem sąd jest co do zasady związany żądaniem przywrócenia do pracy i nie może orzec odszkodowania z powodu „niecelowości”, chyba że nastąpiła upadłość lub likwidacja pracodawcy. Dodatkowo, w razie przywrócenia do pracy, pracownicy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Możliwe jest także dochodzenie odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na macierzyństwo.
Jak przebiega proces o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy?
Istotą sporu sądowego w sprawach o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie dla kobiety zwolnionej w związku z macierzyństwem jest ustalenie, czy pracodawca naruszył bezwzględny zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę zawarty w art. 177 § 1 Kodeksu pracy. W procesie tym kluczowe znaczenie z jednej strony mają dowody z dokumentacji medycznej, takie jak zaświadczenia lekarskie i wyniki badań USG, a w sytuacjach spornych co do daty poczęcia – opinie biegłych ginekologów, które pozwalają stwierdzić, czy pracownica podlegała ochronie w dacie złożenia oświadczenia woli lub w trakcie biegu wypowiedzenia. Z drugiej strony musimy przedstawić dowody wskazujące na pozorność – fałszywy charakter deklarowanej przyczyny zwolnienia.
Jeżeli uzasadnieniem rozwiązania stosunku pracy była rzekoma likwidacja stanowiska, sądy szczegółowo analizują schematy organizacyjne, akta osobowe oraz zeznania świadków, aby zweryfikować, czy przyczyna ta nie była pozorna, co często potwierdza fakt zatrudnienia nowej osoby na zbieżny zakres obowiązków. W przypadkach rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, istotny materiał dowodowy stanowią dowody związane z zajściem naruszenia- np. bilingi telefoniczne, wydruki wiadomości e-mail oraz zeznania współpracowników, które pozwalają obalić zarzuty o rzekomej nielojalności lub porzuceniu pracy, wykazując brak wysokiego stopnia winy pracownicy.
Proces zmierza do wykazania obiektywnego stanu ochrony pracownicy, co przy braku upadłości lub likwidacji całego pracodawcy czyni roszczenie o przywrócenie do pracy w pełni uzasadnionym, niezależnie od trudnej sytuacji finansowej firmy czy likwidacji konkretnego etatu. W procesie przydatna jest pomoc radcy prawnego lub adwokata- profesjonalne sformułowanie roszczeń, precyzyjne wyliczenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy oraz skuteczne podważanie pozornej argumentacji pracodawcy przed sądem pracy.
Pomoc radcy prawnego w sporze pracodawcą
Zwolnienie z powodu korzystania z uprawnień rodzicielskich to nie tylko bolesne uderzenie w stabilność finansową Twojej rodziny, ale przede wszystkim rażące naruszenie prawa, którego nie wolno pozostawić bez reakcji. Pamiętaj, że sytuacja ta jest możliwa do odwrócenia – prawo przewiduje konkretne narzędzia, takie jak przywrócenie do pracy lub uzyskanie wysokiego odszkodowania, jednak walka z korporacyjną argumentacją o „likwidacji stanowiska” wymaga profesjonalnego przygotowania procesowego. Nasza kancelaria specjalizuje się w prawie pracy i ochronie praw kobiet, oferując kompleksowe wsparcie: od precyzyjnej analizy zasadności wypowiedzenia i demaskowania pozornych przyczyn zwolnienia, przez przygotowanie strategii procesowej, aż po skuteczne reprezentowanie Twoich interesów przed sądem. Nie musisz mierzyć się z nieuczciwym pracodawcą samodzielnie – przejmiemy na siebie wszelkie formalności i walkę o Twoją godność zawodową, abyś Ty mogła skupić się na tym, co dla Ciebie najważniejsze.
Jeżeli potrzebujecie Państwo pomocy, wystarczy opisać swoją sytuację w wiadomości na adres e-mail: kontakt@bartoszkowalewski.pl, skorzystać z formularza lub umówić konsultację pod numerem: 455-516-281.
