Temat ustalenia stosunku pracy od zawsze budzi kontrowersje. Wielu pracowników i przedsiębiorców zastanawia się, kiedy umowa zlecenie staje się umową o pracę oraz jakie ryzyko niesie za sobą fikcyjne samozatrudnienie (B2B a etat). Zgodnie z polskim prawem, o charakterze zatrudnienia decyduje nie nazwa kontraktu, lecz realny sposób wykonywania obowiązków pod kierownictwem szefa. Jeśli praca nosi znamiona etatu, jedyną drogą do odzyskania należnych przywilejów jest ustalenie stosunku pracy. Procedura ta daje pracownikowi duże korzyści- pozwala odzyskać zaległe składki ZUS i urlopy, jednak rodzi też poważne konsekwencje dla pracodawcy, w tym kary finansowe. Aby skutecznie dochodzić swoich praw, kluczowe jest wiedza, jak udowodnić stosunek pracy przed sądem oraz jak prawidłowo sformułować pozew o ustalenie stosunku pracy.
Kiedy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy? Kryteria art. 22 Kodeksu Pracy
Podstawowa definicja stosunku pracy wskazuje, że polega on na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz zobowiązaniu pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dla zaistnienia stosunku pracy nie ma znaczenia nazwa lub forma umowy- wystarczy, że nasza relacja spełnia powyższą definicję.
Cecha przewodnia stosunku pracy- podporządkowanie pracownicze
Kluczowe znaczenie dla ustalenia stosunku pracy ma stwierdzenie podporządkowania pracowniczego. Chodzi tu przede wszystkim o zależność od pracodawcy, brak samodzielności-swobody w ustalaniu bieżących zadań, czy ich realizacji. Nawet jeżeli specyfika naszej pracy daje nam pewną niezależność, to nadal jeżeli jesteśmy związani wiążącymi poleceniami.
Pozostałe cechy stosunku pracy
Przy ustalaniu stosunku pracy znaczenie może mieć też zajście pozostałych cech.
Osobiste świadczenie- pracownik nie ma możliwości oddelegowania zadania osobie trzeciej, posłużenie się zastępcą. Jest to szczególnie wyraźne przy pracach-zadaniach, które w praktyce nie wymagają zastrzeżenia osobistego wykonania- mógłby je wykonać każdy, ale umowa zastrzega wyłączność.
- Odpłatność- stosunek pracy to świadczenie wzajemne- pracodawca zawsze zobowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia.
- Wyznaczenie miejsca i czasu– jest to jeden z elementów podporządkowania/kierownictwa- pracodawca, któremu jesteśmy podporządkowani organizuje nam pracę, wyznacza ramy czasowe jej wykonania oraz miejsce. Tym samym tracimy swobodę w wyborze bardzo istotnego aspektu, jakim jest czas i miejsce wykonywania zleconych zadań. Najczęściej przejawia się to w określeniu sztywnego grafiku.
- Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy– kluczowe znaczenie ma rzeczywisty beneficjent naszej aktywności zawodowej. Praca zawsze jest świadczona na rachunek i w interesie pracodawcy.
- Wykonywanie pracy na ryzyko pracodawcy- pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze (brak zysku nie zwalnia z wypłaty pensji), techniczne (awaria sprzętu) oraz osobowe (błędy pracownika) związane z procesem pracy. To pracodawca odpowiada bezpośrednio przed klientem.
- Ciągłość i trwałość– stosunek pracy nie kończy się po wykonaniu pojedynczego zadania, jest to stała współpraca określona ramami czasowymi, niezależna od ilości zleconych zadań.
Gdzie najczęściej dochodzi do nadużyć- praca „na czarno”, B2B, zlecenie czy dzieło?
Bardzo często zdarza się, że pracodawcy celem uniknięcia szczegółowych przepisów kodeksu pracy, zmniejszenia kosztów zatrudnienia lub samych formalności związanych z posiadaniem pracownika decydują się na zatrudnienie cywilnoprawne. W skrajnych przypadkach może nawet dochodzić do zatrudnienia „na czarno”, czyli bez jakiejkolwiek umowy. Praktyka pokazuje, że najczęściej stosunek cywilnoprawny jest pozorny lub fikcyjny. W rzeczywistości zleceniobiorca lub samozatrudniony wykonuje pracę opartą o powyższe cechy.
Zatrudnienie w ramach umowy zlecenia lub B2B, aby było zgodne z przepisami wymaga zapewnienia drugiej stronie umowy większej, a nawet bardzo dużej swobody. Zlecający może wydawać niewiążące instrukcje, zalecenia, wskazówki. Wykonawca nie może mieć określonych godzin pracy lub miejsca, o ile nie wynika to ze specyfiki zlecenia. Zlecenie jest umową starannego działania, która często dotyczy konkretnych usług, a nie ogólnego działania w nieokreślonym przedziale czasu. Umowa b2b lub zlecenia nie powinna wyłączać możliwości podzlecenia- przekazania wykonania osobie trzeciej.
W przypadku umowy o dzieło sprawa jeszcze bardziej się komplikuje- tutaj liczy się rezultat. Wykonawca ma pełną swobodę, byle tylko osiągnąć zamierzony cel, jest w pełni samodzielny. Zamawiający może określić termin, opisać jakiego efektu końcowego oczekuje, jakie ma wskazówki, ale ponownie wykonawca ma pełną swobodę. Mówimy tu o jednorazowym, niepowtarzalnym działaniu. Ponownie- wykonawca nie musi działać osobiście.
Co daje ustalenie stosunku pracy dla pracownika?
Powszechnie przyjmuje się, że stosunek pracy jest zawsze korzystniejszy dla pracownika, przynajmniej pod względem sytuacji prawnej, bezpieczeństwa zatrudnienia, możliwości uzyskania innych świadczeń. Stosunki cywilnoprawne mogą być uznawane tylko w kontekście krótkookresowym- większe wynagrodzenie na rękę, możliwa szersza swoboda, jednak w dłuższym terminie wadą będzie brak jednoznacznej regulacji tak podstawowych rzeczy jak urlopy, okres wypowiedzenia, odpowiedzialność.
Ustalenie stosunku pracy u obecnego pracodawcy
Wiele osób zatrudnionych w ramach umowy zlecenia lub umowy b2b może z czasem wyrazić wolę przejścia na stosunek pracy. W większości przypadków decydujące znaczenie maja tutaj rozszerzenie uprawnień ochronnych i socjalnych. Bardzo często taka zmiana może spowodować obniżenie wynagrodzenia- koszty zatrudnienia pracownika są znacznie wyższe, niż koszty zlecenia lub współpracy z innym przedsiębiorcą. Najważniejsze zmiany w sferze praw i obowiązków to:
- Objęcie przepisami kodeksu pracy– główną funkcją kodeksu pracy jest ustanowienie ogólnych norm związanych z wykonywaniem pracy. Większości szczegółów nie musimy w ogóle negocjować z pracodawcą, bo są one zapisane w kodeksie. Mówimy tu o jasno uregulowanych normach czasu pracy, zasad wypłaty nadgodzin, odpowiedzialności pracownika, dniach wolnych, urlopach, przeciwdziałanie mobbingowi i nierównemu traktowaniu, zasad rozwiązywania sporów. W przypadku umów cywilnoprawnych każdy z aspektów powinien zostać osobno negocjowany i unormowany w umowie, co w praktyce się nie zdarza- umowa musiałaby mieć kilkaset stron.
- Bezpieczeństwo socjalne i ubezpieczeniowe– stosunek pracy automatycznie zapewnia podleganie ubezpieczeniom społecznym w pełnym zakresie. Składki liczone są jako % wynagrodzenia, dzięki czemu możliwe świadczenie odpowiadać będzie naszym zarobkom.
- Ochrona trwałości zatrudnienia– szczególne znaczenie ma związanie stron przepisami dotyczącymi rozwiązania stosunku pracy. Co prawda umowy cywilnoprawne mogą przewidywać swoje własne mechanizmy (np.. 1 miesiąc wypowiedzenia), ale to w przypadku umowy o pracę instytucja ta jest szeroko normowana. Przede wszystkim kodeks zapewnia ochronę przed zwolnieniem okresie ciąży, urlopów związanych z rodzicielstwem czy w wieku przedemerytalnym. Same okresy wypowiedzenia są dostosowane do stażu pracy i mogą wynosić nawet 3 miesiące. Kodeks pracy przewiduje też konieczność uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy. Zwolniony pracownik może otrzymać nawet wolne dni na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Co najistotniejsze- w razie niesłusznego zwolnienia mamy prawo do kontroli sądu i przywrócenia do pracy lub zapłaty należnej pensji albo odszkodowania.
Ustalenie stosunku pracy u byłego pracodawcy
Mówimy tutaj o sytuacji niezwykle konfliktowej. Osoba najczęściej wykonująca umowę cywilnoprawną, po jej rozwiązaniu domaga się uznania jej za umowę o pracę. Tutaj już nie chodzi o zyskanie praw pracowniczych, czy szerszej ochrony. Żądania skupiają się na roszczeniach finansowych- wypłaty wynagrodzenia należnego za pracę etatową oraz uzupełnienie składek na ubezpieczenie społeczne do kwoty odpowiadającej zatrudnieniu na umowę o pracę.
Roszczenia pracownika z tytułu ustalenia stosunku pracy
Skoro powód wykonywał faktycznie umowę o pracę, to domaga się uzyskania należnych mu z tego tytułu świadczeń:
- Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop– każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu. Jeżeli okaże się, że umowa cywilnoprawna stanowiła w praktyce umowę o pracę, to pracownik ma prawo do ekwiwalentu za cały okres trwania tego stosunku.
- Przykład: Jeśli pracowałeś przez 2 lata i przysługiwało Ci 26 dni urlopu rocznie, a w tym czasie nie korzystałeś z płatnego wolnego, pracodawca musi jednorazowo wypłacić Ci równowartość aż 52 dniówek roboczych (czyli około 2,5 standardowych pensji). Roszczenie to przedawnia się z upływem 3 lat od dnia rozwiązania umowy.
- Wynagrodzenie za nadgodziny, pracę w porze nocnej i dni wolne- w przypadku zlecenia nadgodziny i praca w godzinach nocnych jest z reguły opłatna tak samo jak praca w normalnej porze. Zatrudnienie w ramach kodeksu pracy zawsze gwarantuje wyższe wynagrodzenie godzinowe za pracę w godzinach nocnych, dni wolne oraz nadgodziny. Po ustaleniu stosunku pracy sąd ponownie przeliczy Twój czas pracy według Kodeksu pracy i możesz z tego tytułu otrzymać dodatek 50% lub 100% za nadgodziny oraz dodatek za pracę w porze nocnej lub w dni wolne.
- Uzupełnienie składek na ubezpieczenie społeczne– po ustaleniu stosunku pracy pracodawca musi dopłacić wszystkie brakujące składki emerytalne i rentowe (od pełnej kwoty Twojego realnego wynagrodzenia). Te pieniądze zasilą Twoje konto w ZUS i realnie podniosą przyszłe świadczenia.
- Odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie– jest to najbardziej złożony mechanizm. Jeżeli udowodnimy, że stosunek cywilnoprawny był tak naprawdę stosunkiem pracy, to należy brać pod uwagę też przepisy kodeksu pracy o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownik może dochodzić przed sądem pracy roszczeń z tytułu wadliwego lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy, żądając przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub wypłaty odszkodowania. Mówimy tu o zwolnieniu bez okresu wypowiedzenia (lub z okresem zbyt krótkim), zwolnienie w okresie ochronnym, bez uzasadnienia. W razie przywrócenia zyskuje również prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Jak udowodnić stosunek pracy?
Jeżeli decydujemy się na proces o ustalenie stosunku pracy, to spoczywa na nas ciężar dowodu. Musimy przedstawić wartościowy i wiarygodny materiał dowodowy, z którego wynikać będzie, że świadczone przez nas czynności spełniały wyżej wymienione cechy stosunku pracy. Gromadzenie dowodów najlepiej rozpocząć na etapie, kiedy już jesteśmy zatrudnieni. Nie oznacza to jednak, że z perspektywy czasu wykazanie zatrudnienia nie jest możliwe.
Przede wszystkim musimy wykazać kierownictwo naszego pracodawcy, czyli że nasza swoboda była ograniczona, podlegaliśmy nadzorowi, wykonywaliśmy konkretne polecenia i rozliczano nas z owoców pracy.
Najbardziej wartościowe dowody potwierdzające stosunek pracy
Dowód z dokumentów– jest to najbardziej klasyczny dowód w procesie. Będą to przede wszystkim wydruki wiadomości e-mail, SMS, wiadomości z komunikatorów (mogą to być bezpośrednie rozmowy z pracodawcą lub z innymi współpracownikami), zdjęcia, dokumenty służbowe, notatki, listy obecności, grafik. Nie musi to być oryginał, mogą to być skany lub zdjęcia dokumentów.
Zeznania świadków– w praktyce jest to dowód kłopotliwy. Świadek na etapie składania pozwu (lub wniosku o przesłuchanie) może deklarować gotowość do składania zeznań, natomiast tuż przed rozprawą zmienić swoje podejście, w ogóle się nie stawić, złożyć ogólne-neutralne zeznania lub nawet niekorzystne dla nas. Świadkami mogą być wszyscy- współpracownicy, nasi bliscy, osoby korzystające z usług. Pamiętajmy jednak o aspekcie wiarygodności- zeznania naszej rodziny dotyczące codziennego wyjścia do pracy są mniej wartościowe niż np. zeznania klienta, który codziennie widział nas w miejscu pracy.
Dowody finansowe– chodzi tu o wykazanie faktu regularnych przelewów wynagrodzenia, rozliczania pracy nie za konkretne zadania, ale w skali miesiąca, niezależne od konkretnych wyników, podobnie jak na etacie. Dodatkowym argumentem jest powiązanie naszej wypłaty z minimalną krajową, proporcjonalne podwyżki.
Inne dowody- w praktyce można też spotkać się z dowodem w formie nagrań rozmów, które świadczą o kierownictwie pracodawcy i dużej zależności. Będą to nie tylko codzienne polecenia, rozmowy dotyczące sztywnych godzin pracy (brak możliwości spóźnienia, wcześniejszego skończenia pracy, konieczność podpisania listy obecności, kontrola godzin pracy), ale też te w zakresie urlopów (np. konieczność wcześniejszego zgłoszenia, maksymalny wymiar 20-26 dni- tak samo jak w umowie o pracę).
Procedura ustalenia stosunku pracy
W wielu przypadkach procedura ustalenia stosunku pracy to długotrwale przedsięwzięcie. Bardzo rzadko pracodawcy godzą się na polubowne rozwiązanie sporu i konieczne jest przejście na drogę sądową.
Wezwanie pracodawcy do ustalenia stosunku pracy
Pierwszy etap to próba polubownego rozwiązania problemu. Polega on na skierowaniu do pracodawcy oficjalnego pisma, gdzie przedstawiamy swoje stanowisko oraz żądania. Pismo powinno wyznaczać też termin na zajęcie stanowiska przez pracodawcę, pod rygorem skierowania sprawy do sądu.
Pozew o ustalenie stosunku pracy
W przypadku negatywnej odpowiedzi ze strony pracodawcy (lub jej braku) konieczne jest wejście na drogę sądową, którą rozpoczyna formalny pozew. Należy precyzyjnie sformułować żądanie ustalenia, że powoda i pozwanego łączył stosunek pracy w konkretnym okresie i wymiarze etatu. Najważniejsze znaczenie ma uzasadnienie pozwu oraz wnioski dowodowe.
W uzasadnieniu musimy opisać wszystko to, o czym była mowa wyżej- czyli realne cechy stosunku pracy. Uzasadnienie powinno odwoływać się do treści przepisów prawa pracy oraz orzecznictwa precyzującego konkretne cechy stosunku pracy. Dalej musimy opisać naszą sytuację- wykazać jakie konkretnie czynności wykonywaliśmy, jak kształtowała się nasza relacja z pracodawcą, innymi współpracownikami. Musimy wykazać dlaczego miała miejsce pozorność stosunku zlecenia lub umowy o świadczenie usług.
Kluczowe znaczenie mają wnioski dowodowe. To właśnie w treści pozwu musimy przedstawić wszystkie dowody, jakie posiadamy- załączyć wszystkie posiadane dokumenty stanowiące dowody wykonywania pracy, wskazać świadków, którzy będą zeznawać na nadchodzących rozprawach.
Pozew musi wyczerpująco określać nasze stanowisko. Twierdzenia i dowody spóźnione mogą zostać pominięte przez sąd.
Proces przed sądem I instancji w sprawie o ustalenie stosunku pracy
Sprawy o ustalenie stosunku pracy zawsze są rozpatrywane przez Sądy Rejonowe- Wydziały Pracy. Powód może wybrać sąd właściwy ze względu na miejsce siedziby pracodawcy lub miejsce, gdzie praca była faktycznie wykonywana. Pracownik jest ustawowo zwolniony z opłat sądowych, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50.000 zł. Jeśli wartość przedmiotu sporu jest wyższa, pobiera się opłatę stosunkową w wysokości 5% od całej kwoty.
Kluczowym elementem rozpraw jest przeprowadzenie dwóch rodzajów dowodów: przesłuchania stron (pracownik i pracodawca) oraz świadków powołanych przez obie strony. Oba rodzaje przesłuchań mają kluczowe znaczenie. Musimy w ich czasie stawiać dokładne pytania zmierzające do wykazania cech stosunku pracy. Nie możemy polegać tylko na pytaniach zadanych przez sąd. Treść zeznań będzie stanowiła jeden z kluczowych dowodów przy wydawaniu wyroku.
Apelacja i możliwa skarga kasacyjna w sprawie o ustalenie stosunku pracy
Wyrok sądu I instancji nie musi kończyć sporu. Obie strony sporu mają prawo do apelacji, czyli zaskarżenia wyroku I instancji do sądu wyższej instancji. Apelacja musi zawierać zarzuty naruszenia prawa procesowego, błędnych ustaleń faktycznych lub naruszenia prawa materialnego. Oznacza to że w apelacji musimy opisać i uzasadnić jakie błędy poczynił sąd I instancji, które skutkowały wydaniem wyroku niezgodnego z rzeczywistym stanem lub z obowiązującymi przepisami. Najczęściej są to błędy związane z przeprowadzeniem dowodów lub ich oceną.
Pamiętajmy, że warunkiem wniesienia apelacji jest złożenie wniosku o sporządzenie uzasadnienia wyroku w ciągu 7 dni od jego ogłoszenia. Od wniosku pobiera się opłatę 100 zł. Sąd nie jest związany żadnym terminem na napisanie i przesłanie uzasadnienia. Jednak, kiedy już uzyskamy wyrok z uzasadnieniem, z reguły będziemy mieć 14 dni na napisanie apelacji.
Sąd II instancji ponownie rozpoznaje sprawę merytorycznie, badając zarówno prawo materialne, jak i procesowe. Wyrok sądu odwoławczego staje się prawomocny z dniem ogłoszenia.
Jednak jest możliwość wniesienia skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego. Nie jest to kolejna instancja. Skarga służy zbadaniu, czy w sprawie występuje np. istotne zagadnienie prawne lub nieważność postępowania. Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi sądu II instancji i nie przeprowadza postępowania dowodowego- nie możemy tu kwestionować oceny dowodów, czy ustalonych faktów.
Aby w ogóle mieć prawo do wniesienia skargi kasacyjnej- ponownie musimy zawnioskować w termie 7 dni od ogłoszenia wyroku o jego uzasadnienie. Tym razem na napisanie skargi mamy 2 miesiące od doręczenia uzasadnienia. Skargę może wnieść wyłącznie profesjonalny pełnomocnik- radca prawny lub adwokat.
Konsekwencje ustalenia stosunku pracy dla pracodawcy
Głównym ciężarem dla pracodawcy jest konieczność „rozliczenia się” z pracownikiem przy zastosowaniu standardów Kodeksu pracy za cały okres sporny. Chodzi tu o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w dni wolne oraz w porze nocnej, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za cały okres zatrudnienia oraz należnych odsetek ustawowych za opóźnienie w wypłacie poszczególnych składników wynagrodzenia.
Kolejno należy rozliczyć się z ZUS i odprowadzić zalegle składki. Zawarcie umowy cywilnoprawnej, gdy faktycznie istniał stosunek pracy może też stanowić wykroczenie. Oczywiście na pracodawcę spada też szereg obowiązków administracyjnych.
Pomoc kancelarii w procesie ustalenie stosunku pracy
Sprawy z zakresu ustalenia istnienia stosunku pracy należą do jednych z najbardziej skomplikowanych postępowań przed sądami. Wymagają one nie tylko doskonałej znajomości przepisów Kodeksu pracy, ale przede wszystkim strategicznego podejścia do etapu dowodowego. Kancelaria oferuje kompleksowe wsparcie prawne zarówno dla pracowników (oraz byłych zleceniobiorców i kontrahentów B2B) walczących o swoje prawa, jak i dla pracodawców, którzy potrzebują skutecznej obrony przed nieuzasadnionymi roszczeniami.
Oferujemy szczegółową analizę sprawy i ocenę ryzyka, sformułowanie profesjonalnego pozwu lub odpowiedzi na pozew. Kancelaria gwarantuje też profesjonalną reprezentację przed sądem na każdym etapie sporu.
Jeżeli potrzebujecie Państwo pomocy, wystarczy opisać swoją sytuację w wiadomości na adres e-mail: kontakt@bartoszkowalewski.pl, skorzystać z formularza lub umówić konsultację pod numerem: 455-516-281.